August 2009

Sehr geehrte Damen und Herren,

in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen aufmerksam machen, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. Aufhebungsvertrag mit Betriebserwerber kann Widerspruchsrecht verwirken lassen

Grundsätzlich wird die Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 Satz 1 BGB im Rahmen eines Betriebsüberganges nicht in Gang gesetzt, wenn die Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß erfolgt. Schon bisher war allgemein anerkannt, dass der Arbeitnehmer im Einzelfall sein Widerspruchsrecht verwirken kann, wenn der Betriebsveräußerer auf die Nichtausübung des Widerspruchsrechtes vertrauen durfte. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr einen solchen Verwirkungstatbestand bejaht, wenn der Arbeitnehmer mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag abschließt und so über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Auf diesen Umstand kann sich der Betriebsveräußerer gegenüber dem Arbeitnehmer berufen, wobei es nach Ansicht des Senats nicht darauf ankommt, wann der Veräußerer vom Abschluss des Aufhebungsvertrags Kenntnis erlangt (BAG vom 23.07.2009, AZ: 8 AZR 357/08).

2. Unterschiedliche Behandlungen von Arbeitnehmern bei Lohnerhöhungen müssen sachlich begründet sein

Führt der Arbeitgeber in seinem Unternehmen freiwillig eine bestimmte Regelung im Hinblick auf Lohnerhöhungen ein, ist er aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, seine Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Daher dürfen Arbeitgeber im Fall einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung Unterschiede nur aus sachlichen Gründen machen. Der Arbeitgeber darf in diesen Fällen einzelne Arbeitnehmer von freiwilligen Lohnerhöhungen nur dann ausnehmen, wenn hierfür sachliche Gründe gegeben sind. Denn der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird. In dem Fall, der dem BAG zur Entscheidung vorlag, sah das oberste deutsche Arbeitsgericht den Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt. Der beklagte Arbeitgeber hatte die Vergütung für seine etwa 300 Arbeitnehmer zum 01.01.2007 um 2,5 % erhöht. Hiervon ausgenommen waren der Kläger und weitere 13 Mitarbeiter, da sie sich 2003 nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eingelassen hatten. Der Arbeitgeber bot dem Kläger die Lohnerhöhung von 2,5 % daraufhin nur unter der Voraussetzung an, dass dieser die Vertragsverschlechterung ebenfalls annehme. Das lehnte der Kläger ab. Dadurch, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall den Einkommensverlust der Arbeitnehmer mit einer Lohnerhöhung teilweise ausglich, handelte er weder sachwidrig noch willkürlich, so das BAG in seiner Entscheidung vom 15.07.2009 (AZ: 5 AZR 486/08). Der Arbeitgeber habe auf diese Zwecksetzung ausdrücklich hingewiesen. Da der Kläger keinen Einkommensverlust erlitten hatte, konnte er später nicht verlangen, an dem Ausgleich teilzunehmen.

3. Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen

Anders entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer ebenfalls eine freiwillige Sonderzahlung eingeklagt hatte. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihren ca. 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzeptes eine nachteilige Änderung der Arbeitbedingungen angeboten. Mit Ausnahme des Klägers und sechs weiteren Arbeitnehmern nahmen alle Arbeitnehmer das Änderungsangebot an. In einem Schreiben vom Dezember 2005 teilte die beklagte Arbeitgeberin mit, dass alle Arbeitnehmer mit denen sie Änderungsverträge geschlossen habe und die sich am 31. Dezember 2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 300,00 € brutto erhalten. Der Kläger macht gegenüber der Arbeitgeberin die Sonderzahlung geltend, da die Vorenthaltung ihm gegenüber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot aus § 612 a BGB verstoße. Der Kläger hatte hiermit vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Nach Ansicht des BAG steht dem Kläger die beanspruchte Sonderzahlung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Zwar durfte die Arbeitgeberin bei der Sonderzahlung an sich die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen berücksichtigen (siehe Urteil vom 15.07.2009). Der Zweck der Sonderzahlung im vorliegenden Fall erschöpfte sich jedoch nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile. Aus der Ausnahme von Arbeitnehmern, die sich am 31.12.2005 in einem gekündigten Arbeitverhältnis befanden, wird deutlich, dass die beklagte Arbeitgeberin mit der Sonderzahlung auch vergangene und zukünftige Betriebstreue belohnen wollte. Hiervon durfte sie den Kläger nicht willkürlich ausschließen. (BAG vom 05.08.2009, AZ: 10 AZR 669/08).

Mit freundlichen Grüßen

Jens Ginal
Rechtsanwalt