Oktober 2009
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen aufmerksam machen, die für Sie von Interesse sein könnten:
1. BETRIEBSüBERGANG AUCH DANN, WENN NACH BETRIEBSEINSTELLUNG, ABER VOR ABLAUF DER KÜNDIGUNGSFRISTEN GESCHäFTLICHE TäTIGKEIT FORTGESETZT WIRD
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22.10.2009 (AZ: 8 AZR 766/08) entschieden, dass ein Betriebsübergang mit den Rechtsfolgen des § 613 a Abs. 1 BGB auch dann vorliegt, wenn es nach der tatsächlichen Einstellung eines Betriebes und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einer Fortsetzung der geschäftlichen Tätigkeit kommt. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz.
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt eröffnete der Beklagte zum 01.09.2005 eine Metzgerei mit Partyservice in Räumen, in denen bis zum 16.07.2005 der Metzger B eine Metzgerei mit Mittagstisch und Partyservice betrieben hat. Am 29.07.2005 wurde über das Vermögen des B das Insolvenzverfahren eröffnet. Die Arbeitsverhältnisse der bei B beschäftigten Arbeitnehmer endeten aufgrund betriebsbedingter Kündigungen zum 31.10.2005 bzw. zum 30.11.2005. Der Beklagte ist der Ansicht, B habe den Betrieb zum 16.07.2005 endgültig still gelegt, so dass zum 01.09.2005 eine Betriebsübernahme nicht mehr in Betracht komme. Diese Sichtweise hat das Bundesarbeitsgericht abgelehnt und entschieden, dass der Beklagte als Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen eingetreten ist.
Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus, so der Senat. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Stilllegung jedoch erst dann, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebes und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch bei einem Betriebübergang in der Insolvenz.
2. ARBEITGEBER MÜSSEN BETRIEBSRAT ERST AB KONSTITUIERUNG ZU EINER BEABSICHTIGTEN KÜNDIGUNG ANHÖREN
Wird in einem Betrieb erstmalig ein Betriebsrat gewählt, so ist der Arbeitgeber nicht bereits ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses, sondern erst mit Konstituierung des Betriebsrats verpflichtet, diesen zu einer beabsichtigten Kündigung anzuhören, so das LAG Düsseldorf in einer Entscheidung vom 24.06.2009, AZ: 12 Sa 336/09. Das Gericht räumte allerdings ein, dass diese Frage umstritten ist und eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts noch aussteht. Für eine Anhörungspflicht erst mit Konstituierung des Betriebsrates spricht, dass der Betriebsrat bis zu diesem Zeitpunkt noch funktionsunfähig ist. Der Betriebsrat hat bis zu seiner ersten Sitzung weder einen Vorsitzenden, noch einen Vertreter, so dass es dem Arbeitgeber schlichtweg unmöglich ist, den Betriebsrat anzuhören.
Zwar gesteht auch das LAG ein, dass so eine „Schutzlücke“ zwischen Amtsbeginn und konstituierender Sitzung entstehen kann. Diese ist jedoch hinzunehmen und kann praktisch dadurch miniert werden, dass der Wahlvorstand die konstituierende Sitzung unmittelbar nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses stattfinden lässt. Es obliegt dem Betriebsrat als Kollektivorgan, diese Schutzlücke durch rechtzeitige Konstituierung zu schließen.
3. AUSLÄNDERFEINDLICHE PAROLEN AUF DEN TOILETTEN RECHTFERTIGEN NICHT IMMER EINEN ENTSCHÄDIGUNGSANSPRUCH AUSLÄNDISCHER ARBEITNEHMER
Befinden sich in einem Betrieb ausländerfeindliche Parolen auf den Toilettentüren, so stellt dies zwar regelmäßig eine Belästigung der dort tätigen, ausländischstämmigen Arbeitnehmer aufgrund ihrer ethnischen Herkunft dar. Eine entschädigungspflichtige Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 3 AGG ist hingegen nur dann zu bejahen, wenn durch die Belästigung ein ausländerfeindliches Arbeitsklima geschaffen wird. Dies ist dann der Fall, wenn durch die Schmierereien die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Arbeitsumfeld geschaffen wird. Um ein solches Arbeitsumfeld bejahen zu können, ist notwendig, dass der Arbeitgeber die Schmierereien trotz entsprechenden Hinweises nicht zeitnah entfernt hat. Dies muss der Arbeitnehmer im Bestreitensfall darlegen und beweisen, so das BAG vom 24.09.2009, AZ: 8 AZR 705/08. In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall scheiterte der Entschädigungsanspruch der ausländischstämmigen Arbeitnehmer schon daran, dass sie die 2-Monats-Frist gemäß § 15 Abs. 4 S. 2 AGG, die für Entschädigungsansprüche gilt, nicht eingehalten haben.
Mit freundlichen Grüßen
Jens Ginal
Rechtsanwalt
