März 2010

Sehr geehrte Damen und Herren,

in diesem Monat möchten wir Sie auf folgende Entscheidungen hinweisen, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG BEI ENTWENDUNG EINER GERINGWERTIGEN SACHE NICHT IN JEDEM FALL GERECHTFERTIGT

Nimmt ein bei einem Abfallentsorgungsunternehmen angestellter Arbeitnehmer eine sich im Müll befindliche, geringwertige Sache (Kinderreisebett) an sich, so rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung. Hat der Arbeitnehmer im seit Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis bislang störungsfrei ohne Beeinträchtigungen gearbeitet, fällt die insoweit vorzunehmende Interessenabwägung regelmäßig zu seinen Gunsten aus, so das LAG Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 10.02.2010, AZ: 13 Sa 59/09.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der klagende Arbeitnehmer seit über 8 Jahren bei dem Abfallentsorgungsunternehmen beschäftigt. In einem Altpapiercontainer, der zur Entsorgung bereit stand, fand er einen Karton mit einem Kinderreisebett, welches er ohne vorherige Erlaubnis des Arbeitgebers an sich nahm. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos mit der Begründung, der Arbeitgeber habe durch vorherige Abmahnungen daraufhin hingewiesen, dass die Mitnahme zu entsorgender Gegenstände grundsätzlich verboten sei und der Kläger daher einen Diebstahl begangen habe.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg lies es dahinstehen, ob der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers an sich geeignet ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen und ob der Arbeitnehmer tatsächlich einschlägig abgemahnt worden ist. In jedem Fall gehe die vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus, da das Bestandsschutzinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse des beklagten Arbeitgebers überwiegt. Zugunsten des Arbeitnehmers waren die lange Beschäftigungsdauer und der störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Zudem fiel ins Gewicht, dass das gebrauchte Kinderreisebett ohne wirtschaftlichen Wert war, unmittelbar zur Entsorgung vorgesehen war und sich bereits im Müll befand.

2.AUF JÜNGERE ARBEITNEHMER BESCHRÄNKTES AUFHEBUNGSANGEBOT STELLT KEINE ALTERSDISKRIMINIERUNG DAR

Bietet ein Arbeitgeber im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme Aufhebungsverträge gegen Zahlung einer Abfindung an und nimmt er Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben, von diesem Angebot aus, liegt hierin keine unzulässige Altersdiskriminierung. Sinn und Zweck des Diskriminierungsverbotes ist es, älteren Arbeitnehmern die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Hieraus kann keine Pflicht zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsvertrag abgeleitet werden (BAG v. 25.02.2010, AZ: 6 AZR 911/08). Der Senat machte deutlich, dass es bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 1 AGG fehlt, da den älteren Arbeitnehmern ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt. Genau dies sei Zweck des Diskriminierungsverbotes, so das BAG. Hieraus lasse sich daher keine Verpflichtung von Arbeitgebern ableiten, im Rahmen eines geplanten Personalabbaus Aufhebungsverträge gegen Zahlung einer Abfindung mit älteren Arbeitnehmern zu schließen.

3.ENTSCHÄDIGUNG WEGEN ALTERSDISKRIMINIERUNG KANN BEI PROVOKANTEM AUFTRETEN DES BEWERBERS AUSGESCHLOSSEN SEIN

In Fortsetzung der bisherigen Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte hat das LAG Köln mit Urteil vom 10.02.2010 (AZ: 5 Ta 408/09) entschieden, dass eine entschädigungspflichtige Benachteiligung wegen des Alters ausgeschlossen ist, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich ungeeignet ist. Die fehlende Eignung kann sich insbesondere auch aus einem provokanten Auftreten im Bewerbungsverfahren ergeben. Im Originalsachverhalt bewarb sich der 61 Jahre alte Kläger bei der Beklagten um eine Stelle als Vertriebsleiter mit Personalverantwortung für 15 Mitarbeiter. Zuvor hatte er mindestens 14 Jahre als Selbstständiger ohne Personalverantwortung im Bereich Unternehmensverkauf und Projektberatung gearbeitet.

Nachdem der Kläger auf seine Bewerbung wochenlang keine Rückmeldung erhalten hat, erschien er unangemeldet bei der Beklagten und verlangte ein Gespräch mit dem Personalleiter. In dessen Verlauf machte er wiederholt geltend, er sei der bestgeeignete und qualifizierte Bewerber und müsse daher unbedingt eingestellt werden. Ferner behauptete er, der Personalleiter habe am Schluss des Gespräches geäußert, der Kläger sei zu alt und passe nicht in das Vertriebsteam. Auf diese Behauptung stützte er eine Klage auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung.

Das LAG Köln machte deutlich, dass die fehlende Eignung des Klägers aus seinem provokanten Auftreten im Betrieb abzuleiten war. Dieser Auftritt sei von Selbstüberschätzung geprägt gewesen. Aus dem Umstand, dass der Kläger unangemeldet bei der Beklagten erschien und behauptete, der beste Bewerber zu sein, ohne die Qualifikation der anderen Bewerber zu kennen, musste die Beklagte schließen, dass der Kläger in eine betriebliche Organisation nicht zu integrieren und eine sachgerechte Arbeit von ihm nicht zu erwarten war. Auf die von der Beklagten bestrittene Äußerung des Personalleiters über das zu hohe Alter des Klägers kam es nicht an, weil diese Äußerung nicht mehr für eine altersbedingte Benachteiligung ursächlich werden konnte.

Mit freundlichen Grüßen

Jens Ginal
Rechtsanwalt